La lealtad de los empleados no se puede comprar
Si tuviéramos que elegir la época en la que la compensación representaba el componente principal en la lealtad de un empleado, nos centraríamos a mediados de los 70’s y los 80’s. Antes de esa época, la lealtad de los empleados se daba a través de la estabilidad, imparcialidad y con la percepción de que la compañía que se interesaba por sus empleados.
Esto no significa que todas las compañías promovieran la lealtad de los empleados, así como había muchas que se preocupaban poco por el cuidado, satisfacción o protección de su personal. Sin embargo, aquellas compañías que tenían empleados leales, generaron un ambiente laboral más amigable y familiar para sus trabajadores. Si bien las compensaciones generosas no fueron un componente en la lealtad, y rara vez fue su fuerza motriz.
La época del rock ‘n’ roll en los negocios de mediados de los 70’s y los 80’s parecía cambiar ese ambiente corporativo exitoso que generó lealtad. A causa o efecto de la recesión económica de los 70’s – ¿Se acuerda de como se duplicaron las tasas de interés y las largas filas en las estaciones de gasolina? – la compensación económica tomó un lugar más importante. Muchas compañías empezaron a utilizarla en lugar de un ambiente y cultura más corporativa a fin de generar lealtad en sus empleados, o al menos eso es lo que ellos pensaban.
En el siglo XXI, muchas firmas adoptaron la estrategia de comprar la lealtad de sus empleados, lo cual no funcionó. Una compensación excesiva puede comprar a corto plazo un mejor desempeño, pero no genera en los empleados lealtad. De hecho, genera lo contrario.
Como en el caso de muchas estrellas del deporte, el uso de compensaciones como atracción principal crea un sentido empobrecido de lealtad. La tendencia de comprar a jugadores o a empleados reduce el factor de lealtad en ellos, de modo que buscarán estar en otro equipo o compañía que les ofrezcan más opciones.
Las incógnitas que se presentan ante esto son: ¿Por qué las compensaciones no compran la lealtad de los empleados?, ¿Cuáles son los componentes que deberían tomarse en cuenta para crear un sentido de equipo, ambiente familiar, de pertenencia y que resulte en desear ser leal hacia la compañía?, ¿Es posible crear ese sentimiento de lealtad en el siglo XXI?, ¿Así como los Baby Boomers fueron remplazados por la generación de los “X”, la idea de generar lealtad en los empleados es un concepto arcaico?
¿Por qué comprar la lealtad no funciona?
Considere la siguiente analogía para entender porque comprar la lealtad no funciona. Compárelo con la historia de los mercenarios militares a través del tiempo, los mercenarios han sido usados por muchos dirigentes alrededor del mundo para aumentar o remplazar a sus ejércitos en todo tipo de controversias y disputas.
Al indicar que los mercenarios han sido usados por varios dirigentes, los resultados deben analizarse de manera correcta. Así como los dirigentes han encontrado que la lealtad de los mercenarios se extiende solo hasta la próxima fecha de pago y que en caso de faltar simplemente se retiran del campo de batalla. Aún con consecuencias más extremas, si sus oponentes ofrecen más dinero los mercenarios solo “cambian de bando” y comienzan a pelear por su nuevo bando. Esto muestra que su lealtad es solo para sí mismos, no hacia un rey o su reino, a un gobierno, alguna causa o nación.
En un entorno corporativo, el uso de la compensación como una herramienta de lealtad tiene el mismo efecto. Tratar a los empleados como si fuesen contratados “para limpiar la ciudad” puede apuntar hacia un efecto positivo a corto plazo para los resultados operativos de la compañía, sin embargo, los altos mandos necesitarían tener cuidado cada vez que otra compañía ofrezca a su personal más dinero, lo que probablemente causaría un cambio inmediato en la lealtad de sus empleados. Los gerentes deben entender que la mayoría de los empleados requieren que la compañía tenga un sentido de:
- Significado.
- Propósito.
- Equipo.
- Pertenencia.
Las encuestas muestran que los empleados desean tener un impacto positivo y hacer la “diferencia” en el mundo – no solo en el de los negocios sino en general. Estos estudios también indican que los trabajadores quieren crear un compromiso, pero pagar una excelente compensación no genera estos sentimientos. La mayoría de los empleados buscan un lugar de trabajo que les permita creer que tienen un “propósito” que va más allá de recibir una contribución económica.
Si una compañía puede crear una cultura corporativa y un ambiente laboral que proporcione esta percepción optimista y real, la lealtad del empleado puede ser generada. Los empleados que se sienten valiosos e importantes para su compañía crean en su mente una conciencia de lealtad. Mientras que la compensación es siempre importante, la mayoría de los empleados concuerdan que su pase hacia la felicidad y el éxito envuelven más que solo el dinero, ya que no tienen una personalidad, no fomentan el cariño, no incrementan el auto-respeto o dan algún valor a la familia.
Los estudios, las encuestas y los resultados indican que no hay compensaciones, beneficios o un plan de incentivos, o cualquier otra recompensa monetaria que genere en los empleados un sentido de lealtad a la empresa. Aparentemente, el nivel del incentivo monetario es inmaterial.
Las entidades de negocio deberían querer establecer una lealtad corporativa, la gerencia debería considerar los factores que influyen en un sentido de propósito, valor e importancia hacia la familia, y tratar de implementar estos componentes en el lugar de trabajo. Si el incremento del desempeño a corto plazo son las metas inmediatas, use las compensaciones como catalizador, pero esté consciente que las expectativas de mejora también serán a corto plazo. El desempeño a largo plazo y la lealtad de los empleados probablemente no serán parte de esta ecuación.